این مدل مفهوم بلوغ مدیریت دانش را در دو بعد مطرح می­‌کند و برای هر سطح از بلوغ مشخصاتی قطعی را متصور می­‌شود به گونه­‌ای که در محور عمودی که مربوط به ویژگی­‌های کلیدی مدیریت دانش است، مفاهیمی همچون درک مفهوم مدیریت دانش و آگاهی از مزایای آن در سطوح پایین و مواردی مانند انگیزش و اندازه­‌گیری دانش را در سطوح بالا مطرح می­‌کند و در محور افقی ابعاد این ویژگی­‌ها، از عملکرد پایین تا بالا را در نظر دارد.

«باکویتز و ویلیامز» (۲۰۰۰)،‌ چهارچوب فرآیند مدیریت دانش را توصیف می­‌کنند و نشان می‌دهند که چگونه سازمان­‎‌ها به شیوه­ای استراتژیک به تولید، نگهداری و توسعه دانش به منظور ایجاد ارزش می‌پردازند. در چهارچوب «باکویتز و ویلیامز»،‌گام‌­های مدیریت دانش عبارت‌­اند از: اکتساب، استفاده، یادگیری، مشارکت، ارزیابی، ایجاد یا حفظ و کنار گذاشتن. در این چهارچوب مراحل اکتساب، کاربرد، یادگیری و مشارکت در سطح فردی و تاکتیکی مطرح می­‌باشند و معمولاً منجر به کاربرد روزمره دانش برای پاسخگویی به فرصت­‌ها و نیازهای بازار می‌­شوند؛ گام­‌های ارزیابی، ایجاد یا حفظ و کنار گذاشتن در سطح گروهی و سازمانی مطرح می­‌شوند و ماهیت راهبردی دارند و با تغییر در محیط کلان سازمان پیش می‌آیند.

این مدل یکی از معروف‌­ترین مدل‌­های بلوغ مدیریت دانش است که توسط شرکت زیمنس (Siemens) توسعه داده شده و دارای ۵ سطح می­‌باشد. هر سازمان با توجه به وضعیت فعلی خود، در یکی از سطوح ۵ ‌گانه بلوغ مدیریت دانش قرار می‌گیرد.

دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر جدا هستند. برخی از محققان سازمان­‌ها قابلیت­‌های یادگیری ندارند و در سازمان‌ها، بیشتر افراد هستند که یاد می­‌گیرند. برخی دیگر نیز بر این عقیده­‌اند که سازمان‌ها از طریق مستندات و برنامه‌های روزمره، دانش خود را کسب می‌کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند. روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامه‌های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می‌شود، به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل می­‌گیرد.

برنامه شایستگی دانشکاران، یک برنامه صلاحیت شخصی برای دانشکاران به‌ منظور توسعه مهارت‌های حیاتی در آن‌ها به‌ منظور تبدیل کردن آ‌ن‌ها به یک دانشکار کاراتر است.
هدف از برنامه شایستگی دانشکاران، این است که به رهبران و مدیران یک سازمان اجازه می‌دهد تا پیگیر توسعه مهارت‌های کار دانشی حیاتی کارکنان باشند و به کارکنان اجازه می‌دهد که سطح فعلی توانایی‌های خود را شناسایی کنند.

ارزیابی دانش با توجه به فرایندهای اصلی دانش در سازمان (شامل شناسایی، خلق، ذخیره، به ‌اشتراک‌گذاری و بکارگیری دانش) که به صورت پویا در جریان است، باید به صورت مستمر در سازمان انجام شود چرا که تاثیر مستقیمی بر توسعه دانش در سازمان دارد.
ارزیابی دانش شامل مجموعه روش‌ها و مدل‌هایی است که منابع دانش سازمان را شناسایی کرده و کیفیت آن‌ها را از نظر محتوایی و از نظر میزان ارزش‌آفرینی برای سازمان مشخص می‌کند.

بطور کلی سلسله مراتب دانش به داده، اطلاعات و دانش تقسیم‌بندی می‌شود. داده‌ها غالباً خام بوده و بطور ساده وجود عینی دارند و هیچ معنی و مفهومی در آن سوی آن‌ها قابل‌ تصور نیست. داده در هر شکلی می­‌تواند باشد و مورد استفاده قرار گیرد ولی از خودش هیچ معنایی ندارد. اطلاعات، داده‌­هایی هستند که از طریق نحوه ارتباطشان با یکدیگر معنی پیدا می‌­کنند. این معنی می‌تواند مفید و قابل ‌استفاده باشد اما همیشه قابل ‌استفاده بودنش ضروری نیست. اطلاعات یک استنباط کاملاً ساده‌­ای از رابطه بین بخش­‌های مختلف داده‌­ها یا رابطه بین بخش­‌هایی از داده با دیگر اطلاعات است. دانش نیز مجموعه­‌ای از اطلاعات مناسب ساخت‌یافته و الگو مدار در حوزه معین می‌باشد.

دانش صریح یا آشکار را می‌توان در رویه‌های کاری گنجاند و در قالب دستورالعمل‌ها، شیوه نامه‌های مکتوب و پایگاه‌های اطلاعاتی، نمایش داد و با دقت قابل ملاحظه‌ای تبادل کرد، اما انتقال دانش ضمنی یا پنهان با توجه به اینکه به ارتباطات انسانی زیادی نیاز دارد، تنها از طریق ثبت دانش در پایگاه‌های دانش امکان‌پذیر نیست و باید فضاهای مجازی و یا فیزیکی برای تبادل دانش ضمنی یا پنهان ایجاد کرد. وجه ضمنی دانش از طریق آموزش، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌ها، گردش شغلی، کار گروهی و … می‌تواند منتقل شود اما لازمه آن وجود بستر پایگاه‌های دانش و اطلاعات می‌باشد.

کسب آموزه‌ها و ایده‌ها یک جنبه کلیدی برای مدیریت دانش است که در سطح فردی و تیمی، بطور جمعی و نظام‌مندتر به کسب آموزه‌ها و ایده‌هایی که رخ داده است، می‌پردازد.
سازمان‌ها می‌خواهند خلاق‌تر باشند، ایده‌های بیشتری تولید کنند، یادگیری سریع‌تری داشته باشند و آموزه‌های خود را به دانش بهتری برای ‌به اشتراک‌گذاری، بکارگیری و بهره‌برداری تبدیل کنند. بسیاری از سازمان‌ها با مشاهده افراد و تیم‌های خود به آسانی خواهند دید که آن‌ها بطور مداوم با آموزه‌ها و ایده‌های جدیدی روبرو هستند، مخصوصاً در کارهای تیمی و مشترک؛ لذا یافتن روش، ابزار و تکنیک‌های بهتر برای انجام این کار به‌ صورت جمعی و نظام‌مند ضروری است.