«ویگ» (۱۹۹۳)، بر سه شرط اساسی برای هدایت موفقیت‌آمیز کسب و کار سازمانی تاکید مینماید که شرط سوم، در چرخه مدیریت دانش «ویگ» مورد تاکید قرار گرفته است؛ به این ترتیب که وی بر بکارگیری هوشمندانه دانش برای دستیابی به بهره‌وری بهتر تاکید می‌کند.
این مدل توصیف واضح و روشنی از اینکه چگونه استفاده از حافظه سازمانی منجر به ایجاد ارزش برای افراد، گروه‌ها و خود سازمان می‌شود، ارائه می‌دهد و شامل چهار مرحله ایجاد دانش، نگهداری دانش، استخر دانش و نگهداری از دانش می‌باشد.
مرور پس از عملیات (After Action Review) روشی برای ارزیابی و ثبت درس آموخته‌هایی است که در حین یا پایان یک پروژه آموخته شده است و اعضای تیم پروژه را قادر می‌سازد تا کشف کنند که چه اتفاقی افتاده است، چرا این اتفاق افتاده است و چگونه به حفظ نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف در پروژه‌های آتی بپردازند.
در واقع مرور پس از عملیات یک جلسه نقد یا شکایت نیست و به منظور دستیابی به حداکثر یادگیری می‌بایست یک چارچوب کلی ایجاد گردد تا مدیران و اعضای تیم بتوانند به صورت صادقانه در مورد پروژه صحبت نمایند.
هدف از برگزاری جلسات مرور پس از عملیات، بررسی نتایج واقعی یک پروژه در برابر نتایج برنامه‌ریزی و تعیین شده برای آن است.
درخت دانش نموداری است که ساختار دانشی یک سازمان و ارتباط و وابستگی فیلد‌های دانشی را به صورت چند لایه و تصویری نشان می‌دهد و ابزاری توانمند در جهت شناخت حوزه‌های دانشی سازمان می‌باشد.
یکی از اقدامات ضروری به منظور راهبری مدیریت دانش، شناسایی حوزه‌های دانشی و ترسیم درخت دانش سازمان می‌باشد که این کار می‌بایست توسط متخصصین هر حوزه و با راهبری مهندسین دانش صورت می‌پذیرد.
درخت دانش با دو دیدگاه فرآیندگرا (subjective) و شی‌ء‌گرا (Objective) ترسیم می‌شود. تعیین نوع درخت دانش مورد نیاز در یک سازمان با توجه به نیاز سازمان و نوع دانش‌های موجود مشخص می‌گردد.
مدل مدیریت دانش میر و زاک، مراحل اصلی طراحی مخزن دانش را تحلیل و این مراحل را به صورت چرخه مدیریت دانش ترسیم می‌کند. این مدل با الهام از فرآیند طراحی و توسعه محصولات اطلاعاتی ایجاد شده است.
یکی از ویژگی‌های منحصر به فرد مدل مدیریت دانش میر و زاک، استفاده از مفهوم پالایش است که یکی از حیاتی‌ترین فعالیت‌ها در چرخه مدیریت دانش قلمداد می‌شود و مفهومی است که غالباً مورد غفلت قرار می‌گیرد.
این مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت (۲۰۰۲) بنام مدل پایه‌های (سنگ‌بنای) ساختمان مدیریت دانش نام‌گذاری شده است. طراحان این مدل، مدیریت دانش را به صورت یک سیکل پویا می‌بینند که در چرخش دائم است.
مراحل آن شامل ۸ جزء می‌باشد که دو سیکل را تشکیل می‌دهند؛ یکی سیکل درونی و دیگری سیکل بیرونی که کامل کننده این دو سیکل، بازخورد می‌باشد.
مدل بلوک‌های ساختمان مدیریت دانش براساس فرآیندهای اصلی مدیریت دانش ارائه شده است و ارتباط تنگاتنگ فرآیندهای اصلی مدیریت دانش را نشان می‌دهد.
طوفان فکری یک ابزار و روش ساده برای سازمان به منظور خلق راه حل‌های خلاقانه و ایده‌های غیرمعمول برای حل یک مسئله است که شامل دو مرحله واگرا و همگرا می‌باشد.
روش طوفان فکری زمانی انجام می‌شود که نیاز به تولید تعداد زیادی گزینه و ایده باشد و در هر زمان و مکانی قابل انجام است. این روش در زمانی که تنها یک راه حل صحیح وجود دارد که نیاز به تحلیل دقیق دارد، مناسب نیست.
انجمن‌های خبرگی گروهی از افراد هستند که علایق مشترکی را برای کاری که انجام می‌دهند، دنبال می‌کنند و در صورتی که جلسات خود را به صورت مرتب برگزار کنند، از این طریق یاد می‌گیرند که چگونه آن کار را به نحو بهتری انجام دهند. در مدیریت دانش، انجمن‌های خبرگی به صورت ذاتی یا خود به خود ایجاد می‌شوند تا مهارت‌ها، دانش و تخصص مشترک در میان کارکنان را به اشتراک بگذارند.
ساده‌ترین و قوی‌ترین دلیل شکل‌گیری انجمن‌های خبرگی آن است که سازمان‌ها بتوانند بطور موثر در به اشتراک گذاری و توسعه مهارت‌ها و دانش در میان کارکنان، بدون آنکه نیاز به سرمایه گذاری چندانی باشد، اقدام نمایند. به عبارتی اگر انجمن‌های خبرگی به خوبی طراحی شوند، معمولاً نیازمند سرمایه گذاری قابل توجهی نیستند.
این مدل براساس هفت واژه که حرف اول آن‌ها «C» است، بنا شده و از این رو مدل «هفت سی» لقب گرفته است؛ تسهیم، تسخیر و تصرف، خلق و ایجاد، همکاری، مصرف کردن، مبادله و ارتباط و فرهنگ، اجزای تشکیل دهنده این مدل می‌باشند.
مدل هفت سی با وجود در بر گرفتن جنبه‌های مختلف در پیاده‌سازی مدیریت دانش، توجهی به سه موضوع تعیین هدف‌های دانش، نگهداری دانش و ارزیابی دانش ندارد و این سه مورد خلاءهای مدل هفت سی به شمار می‌روند.
دو محقق مدیریت ژاپنی بنام‌های نوناکا و تاکوچی (Nonaka / Takeuchi،۱۹۹۵) تاثیرات زیادی بر مباحث مدیریت دانش داشته‌اند و مدلی با نام خود این محققان پایه‌گذاری شده است. این مدل بر خلاف بسیاری از مدل‌ها، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و دانش پنهان مبذول داشته و به نحوه تبدیل آن‌ها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن‌ها در کلیه سطوح سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد.
در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می‌نمایند؛ بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می‌بایست به‌عنوان یک فرآیند مستمر وجود داشته باشد که در آن بطور سازماندهی شده‌ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد.